Le secteur de la franchise, pierre angulaire de l’économie française avec plus de 2 000 réseaux et près de 80 000 points de vente, repose sur un modèle unique : la symbiose entre un franchiseur et ses franchisés, unis par une marque, des valeurs et un savoir-faire commun. Pourtant, cette relation d’affaires, aussi solide soit-elle, n’est pas à l’abri de dysfonctionnements humains. Les discriminations et le harcèlement – qu’ils soient moraux, sexuels ou fondés sur l’origine, le genre ou l’âge – peuvent s’infiltrer dans les équipes comme dans la communauté des adhérents, fragilisant l’ensemble de l’édifice. Face à ces risques, la prévention ne relève plus seulement de l’obligation légale : c’est un enjeu de performance, de réputation et de cohésion pour tout réseau qui entend durer. Dans cet article, je te propose d’explorer ensemble les moyens concrets de prévenir et de traiter ces fléaux, en tirant les leçons des meilleures pratiques du secteur.
1. Les discriminations et le harcèlement : de quoi parle-t-on vraiment ?
Avant d’agir, il faut nommer les choses. La discrimination, c’est le fait de traiter une personne de manière défavorable sur la base de critères prohibés par la loi : origine, sexe, âge, orientation sexuelle, handicap, religion, etc. Dans un réseau de franchise, elle peut surgir à toutes les étapes : à l’embauche d’un collaborateur, dans l’attribution d’un territoire, dans l’accès aux formations ou encore dans les relations entre un franchisé et son franchiseur.
Le harcèlement, lui, se caractérise par des agissements répétés qui dégradent les conditions de travail ou de vie d’une personne. Il peut être moral (humiliations, pressions psychologiques), sexuel (propos, attouchements) ou discriminatoire (lorsqu’il est motivé par un critère interdit). Comme le rappelle le site du gouvernement, le harcèlement a pour objet ou effet une dégradation des conditions de vie de la victime.
Dans l’univers de la franchise, ces phénomènes présentent une spécificité : la relation triangulaire entre le franchiseur, le franchisé et les équipes. Un employé victime de harcèlement dans un point de vente peut-il se tourner vers le franchiseur ? La réponse est loin d’être évidente, comme en témoigne une affaire récente en Australie où une employée de Mad Mex a dû contacter le responsable des ressources humaines du franchiseur via LinkedIn pour signaler des faits de harcèlement sexuel.
2. Pourquoi les réseaux de franchise sont-ils particulièrement exposés ?
Tu te demandes peut-être pourquoi je pointe du doigt la franchise en particulier. La réponse tient à sa structure même.
Premièrement, la décentralisation des responsabilités. Chaque franchisé est un entrepreneur indépendant, ce qui peut créer un flou sur les obligations en matière de prévention. Qui est responsable de la formation contre le harcèlement ? Le franchiseur ou le franchisé ?
Deuxièmement, la pression commerciale et les objectifs de performance peuvent générer un management toxique. Dans certains réseaux, le harcèlement moral est utilisé comme un levier de gestion, avec des conséquences désastreuses.
Troisièmement, la diversité des profils au sein d’un même réseau – franchisés de toutes origines, collaborateurs jeunes ou seniors – peut être source de tensions si elle n’est pas accompagnée d’une véritable politique d’inclusion.
Heureusement, de nombreux réseaux prennent conscience de ces enjeux. L’enseigne APEF, spécialisée dans les services à la personne, a ainsi reçu le prix des As de Cœur de la Franchise pour son engagement contre les discriminations liées à l’âge et les violences faites aux femmes. Un exemple à suivre.
3. La prévention : le meilleur des remèdes
Je ne vais pas te faire un dessin : prévenir vaut mieux que guérir. Dans le domaine des discriminations et du harcèlement, cette maxime est plus vraie que jamais. Voici les piliers d’une politique de prévention efficace.
3.1. Une politique claire et affichée
Tout réseau qui se respecte doit disposer d’une politique de prévention formalisée, intégrée dans le contrat de franchise et dans le règlement intérieur. Cette politique doit afficher une tolérance zéro envers toutes les formes de discrimination et de harcèlement. Elle doit être signée par chaque franchisé et chaque collaborateur.
McDonald’s, après une série d’affaires très médiatisées, a ainsi renforcé ses brand standards en matière de prévention du harcèlement, de la discrimination et des représailles. Le géant du fast-food a même signé un accord avec le régulateur britannique pour étendre ses engagements à l’ensemble de ses restaurants franchisés.
3.2. La formation, pierre angulaire du dispositif
On ne naît pas manager inclusif, on le devient. La formation est l’outil de prévention le plus puissant. Elle doit concerner tous les niveaux : franchiseurs, franchisés, managers et collaborateurs.
Comme le souligne un expert du cabinet HFW, il est essentiel de « fournir une formation sur le comportement en milieu de travail au personnel et aux franchisés, en mettant l’accent sur la compréhension, le signalement et la prévention du harcèlement sexuel ». Cette formation doit être obligatoire, régulière et adaptée aux spécificités de chaque métier.
Aux États-Unis, certains États imposent déjà des formations annuelles ou bisannuelles contre le harcèlement pour les franchisés. La France n’en est pas encore là, mais l’évolution de la jurisprudence et des attentes sociétales rend cette généralisation inéluctable.
3.3. Des canaux de signalement accessibles et sécurisés
Le signalement est le chaînon manquant dans de nombreux réseaux. Une victime ou un témoin doit pouvoir alerter facilement, sans crainte de représailles. L’affaire Mad Mex a mis en lumière l’absence de voie de signalement claire vers le franchiseur.
La solution ? Mettre en place des canaux multiples : une adresse mail dédiée, un numéro de téléphone, une plateforme en ligne, voire un chatbot disponible 24h/24 comme l’a fait McDonald’s. L’essentiel est que ces canaux soient connus de tous et garantissent la confidentialité.
3.4. Une évaluation des risques proactive
La prévention, ce n’est pas seulement réagir, c’est anticiper. Les franchiseurs doivent réaliser des évaluations des risques régulières, en s’appuyant sur des enquêtes auprès des équipes et des analyses des remontées terrain. Ces évaluations permettent d’identifier les points de tension et d’agir avant que la situation ne dégénère.
4. Le traitement : quand la prévention n’a pas suffi
Malgré tous tes efforts, une situation de discrimination ou de harcèlement peut survenir. Dans ce cas, la réactivité et la rigueur sont de mise.
4.1. L’enquête interne : un passage obligé
Dès qu’une alerte est émise, le franchiseur ou le franchisé (selon les cas) doit ouvrir une enquête interne. Comme le précise le site travail-emploi.gouv.fr, « l’employeur doit ouvrir une enquête interne lorsqu’un salarié allègue être victime ou témoin de faits de discrimination ».
Cette enquête doit être impartiale, confidentielle et menée dans des délais raisonnables. Elle peut être confiée à un externe pour garantir son objectivité. Dans le cas de McDonald’s, les plaintes contre les managers doivent désormais être enquêtées en dehors du restaurant.
4.2. Des sanctions proportionnées et dissuasives
Si les faits sont avérés, des sanctions doivent être prises. Elles peuvent aller du rappel à l’ordre au licenciement, en passant par la résiliation du contrat de franchise dans les cas les plus graves. L’important est que la sanction soit proportionnée à la gravité des faits et qu’elle envoie un signal fort à l’ensemble du réseau.
4.3. L’accompagnement des victimes
On l’oublie trop souvent, mais traiter, c’est aussi soutenir. Une victime de harcèlement ou de discrimination a besoin d’être écoutée, protégée et accompagnée. Cela peut passer par un soutien psychologique, un aménagement de poste ou, dans les cas les plus graves, une aide financière d’urgence.
L’enseigne APEF a montré la voie en consacrant 5 % de ses bénéfices à un fonds d’action dédié aux femmes victimes de violences. Une initiative qui va bien au-delà de l’obligation légale et qui témoigne d’un véritable engagement humain.
5. Le rôle du franchiseur : un leadership exemplaire
Dans un réseau de franchise, le franchiseur est le garant de la marque et des valeurs. Il a donc un rôle central à jouer dans la prévention et le traitement des discriminations et du harcèlement.
Premièrement, il doit donner l’exemple. Sa propre organisation doit être irréprochable en matière de diversité et d’inclusion.
Deuxièmement, il doit intégrer ces enjeux dans sa relation contractuelle avec les franchisés. Les contrats de franchise doivent inclure des clauses sur le respect des politiques de prévention et prévoir des conséquences en cas de manquement.
Troisièmement, il doit accompagner les franchisés dans la mise en œuvre de ces politiques, en leur fournissant des outils, des formations et un soutien personnalisé.
Comme le souligne un expert du cabinet Irwin Mitchell, « les franchiseurs devraient envisager des normes obligatoires pour leurs franchisés ». C’est une question de bon sens et de responsabilité.
6. Témoignage d’expert : « La franchise, un modèle qui doit évoluer »
J’ai eu l’occasion d’échanger avec Claire Delorme, consultante spécialisée dans la RSE et la gestion des risques humains dans les réseaux de franchise. Son regard est sans concession.
Claire Delorme : « Tu sais, beaucoup de franchiseurs considèrent encore la prévention des discriminations comme une contrainte administrative. Ils ont tort. C’est un levier de performance et de fidélisation. Les jeunes générations, en particulier, sont très sensibles à ces questions. Un réseau qui se montre exemplaire attire les meilleurs talents. »
Je lui demande ce qu’elle recommande aux franchiseurs qui veulent s’engager.
Claire Delorme : « D’abord, qu’ils assument leur responsabilité. Le modèle de la franchise ne les exonère pas de leur devoir de protection. Ensuite, qu’ils communiquent ! Une politique de prévention, ça s’affiche, ça se partage, ça se vit au quotidien. Enfin, qu’ils mesurent leurs actions. Des indicateurs, des enquêtes, des audits… Il faut savoir où on en est pour progresser. »
Un conseil qu’il me semble précieux de partager avec toi.
7. Dialogue avec un franchisé : « J’ai longtemps fermé les yeux »
Moi : Dis-moi, comment as-tu vécu la mise en place d’une politique de prévention dans ton réseau ?
Thomas, franchisé dans le secteur de la restauration rapide depuis 8 ans : « Honnêtement, au début, j’ai pris ça comme une nouvelle contrainte administrative. Un énième document à signer et à ranger dans un classeur. Mais quand un de mes employés est venu me parler de harcèlement entre collègues, j’ai réalisé que je n’étais pas préparé. »
Moi : Et qu’as-tu fait ?
Thomas : « J’ai appelé mon franchiseur. Heureusement, il avait mis en place une cellule d’écoute et un protocole d’enquête. Ça m’a sauvé la mise. Depuis, je suis un fervent défenseur de la prévention. Je forme mes équipes, j’affiche les valeurs du réseau dans mon restaurant, et j’écoute. Vraiment. Ça change tout. »
Un témoignage qui montre que la prévention, ce n’est pas une théorie, c’est une pratique qui fait la différence.
8. Conclusion
Alors, où en sommes-nous ? La prévention et le traitement des discriminations et du harcèlement dans les réseaux de franchise ne sont plus des options. Ce sont des obligations légales, certes, mais surtout des impératifs humains et stratégiques. Un réseau qui laisse s’installer une culture toxique met en péril sa réputation, sa performance et sa cohésion. À l’inverse, un réseau qui fait de la diversité et du respect des valeurs fondamentales renforce son attractivité, fidélise ses talents et construit un avenir durable.
Les exemples que j’ai cités – McDonald’s, APEF, Mad Mex – montrent que les enjeux sont mondiaux et que les solutions existent. Politiques claires, formations obligatoires, canaux de signalement, enquêtes rigoureuses, sanctions dissuasives, accompagnement des victimes : la boîte à outils est là. Reste à la mettre en œuvre avec volonté et constance.
Et toi, cher lecteur, que ce soit en tant que franchiseur, franchisé ou collaborateur, tu as un rôle à jouer. N’attends pas qu’une situation dégénère pour agir. La prévention commence aujourd’hui, par un geste, une parole, une décision.
🚀 Mon slogan pour la route : « Une franchise sans discrimination, c’est une marque qui rayonne ! »
😄 Si ton réseau était une famille, il serait temps d’arrêter les dîners de famille où l’on se dit tout, mais pas n’importe comment. La prévention, c’est un peu comme le sel dans la cuisine : ça ne se voit pas, mais sans ça, tout est fade et indigeste. Alors, à vos fourneaux !
FAQ – Foire aux questions
Q1 : Un franchiseur peut-il être tenu responsable des actes de harcèlement commis par un franchisé ?
Oui, dans certaines conditions. Si le franchiseur a manqué à son obligation de prévention ou s’il avait connaissance des faits sans agir, sa responsabilité peut être engagée. La jurisprudence évolue dans ce sens, comme l’ont montré plusieurs affaires récentes.
Q2 : Comment signaler une discrimination ou un harcèlement dans un réseau de franchise ?
Tu dois d’abord te tourner vers ton responsable hiérarchique ou le service RH si tu en as un. Si le réseau dispose d’une cellule d’écoute ou d’un canal de signalement dédié, utilise-le. En dernier recours, tu peux saisir l’inspection du travail ou les services juridiques.
Q3 : Quelles sont les sanctions encourues en cas de harcèlement ?
Les sanctions peuvent être disciplinaires (avertissement, licenciement) et pénales. Le harcèlement moral est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende. Le harcèlement sexuel est passible de peines plus lourdes.
Q4 : La formation contre les discriminations est-elle obligatoire ?
En France, la formation n’est pas encore obligatoire dans tous les secteurs, mais elle est fortement recommandée et peut être imposée par certains accords de branche ou contrats de franchise. Aux États-Unis, plusieurs États l’ont rendue obligatoire.
Q5 : Comment évaluer l’efficacité d’une politique de prévention ?
Tu peux utiliser des indicateurs : nombre de signalements, temps de traitement des dossiers, taux de satisfaction des équipes, résultats des enquêtes anonymes, etc. L’important est de mesurer pour améliorer en continu.