Je te le dis franchement : le monde de la franchise est en train de vivre une mutation silencieuse mais profonde. Longtemps cantonnées à des considérations marketing ou à des obligations légales, les politiques de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) s’imposent désormais comme un levier stratégique de performance, y compris – et surtout – dans le recrutement des équipes en magasin franchisé. Loin des discours convenus, ces démarches transforment concrètement la manière dont les réseaux de franchise attirent, sélectionnent et fidélisent leurs talents en point de vente. Et si tu penses que cela ne concerne que les grands groupes, détrompe-toi : des enseignes de toutes tailles, du bricolage à la restauration en passant par les services, intègrent aujourd’hui ces pratiques inclusives dans leur ADN. Dans cet article, je t’explique pourquoi et comment les politiques DEI redessinent les contours du recrutement en franchise, et pourquoi ignorer cette tendance reviendrait à tirer un trait sur la compétitivité de ton réseau.
📊 Pourquoi les politiques DEI ne sont plus optionnelles en franchise
Tu as peut-être remarqué que les attentes des collaborateurs ont radicalement changé. Une étude récente menée auprès de plus de 12 000 employés de franchise révèle que 85 % d’entre eux estiment que leur entreprise valorise la diversité, et 88 % considèrent que leurs collègues s’engagent pour un environnement de travail inclusif. Ces chiffres ne sont pas anecdotiques : ils traduisent une exigence sociétale profonde à laquelle les réseaux de franchise doivent répondre s’ils veulent recruter et retenir les meilleurs profils.
Mais ce n’est pas tout. Les franchiseurs qui conçoivent et déploient des stratégies DEI constatent que leurs équipes sont plus engagées dans la réalisation des objectifs de l’organisation. Et dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre qualifiée, cet avantage concurrentiel est tout sauf négligeable. Comme le souligne si justement l’International Franchise Association, il ne suffit plus d’avoir un plan pour recruter des franchisés diversifiés : les candidats veulent aussi savoir à quel point l’équipe qui les entourera est elle-même diverse.
Autrement dit, la diversité n’est plus un « nice-to-have » : c’est un impératif business. Les enseignes qui l’ont compris, comme Schmidt Groupe ou WELDOM, en font un axe central de leur stratégie de développement. Et les résultats parlent d’eux-mêmes.
🎯 Les défis spécifiques du recrutement en magasin franchisé
Tu me diras : « C’est bien beau tout ça, mais mon magasin, c’est pas un siège social. Recruter de manière inclusive, ça veut dire quoi concrètement ? » Et tu as raison de poser la question, car le recrutement en point de vente présente des particularités que l’on ne retrouve pas dans les services centraux d’un franchiseur.
▶️ La double casquette du franchisé
Premier défi : dans un réseau de franchise, c’est le franchisé qui est responsable du recrutement de ses équipes et de la culture de son environnement de travail. Cela signifie que les politiques DEI du franchiseur doivent être suffisamment claires et structurées pour être déclinées localement, sans pour autant brider l’autonomie de l’entrepreneur. C’est tout l’art de trouver l’équilibre entre cadre national et liberté d’action.
▶️ La diversité des profils en magasin
Deuxième particularité : les métiers du commerce associé attirent des profils très variés – étudiants, seniors, personnes en reconversion, collaborateurs en situation de handicap. Cette diversité naturelle est une force, mais elle exige des pratiques de recrutement adaptées. Comme le montre l’exemple de WELDOM, qui a obtenu le Prix Or « Employeur Inclusif Handicap », l’inclusion des personnes en situation de handicap passe par des actions concrètes : adaptation de postes de travail, formation des managers, partenariats avec des structures spécialisées.
▶️ La rotation du personnel
Troisième défi : le turn-over dans les magasins est structurellement plus élevé qu’ailleurs. Les politiques DEI ne peuvent donc pas se limiter au recrutement : elles doivent aussi favoriser la fidélisation. Et sur ce point, les chiffres sont éloquents : 72 % des employés de franchise estiment que les formations de leur entreprise promeuvent l’inclusivité. Un score encourageant, mais qui laisse encore une marge de progression significative.
🛠️ Comment mettre en œuvre des politiques DEI efficaces en magasin
Je vais te partager ici ce que j’ai vu fonctionner chez les meilleurs réseaux de franchise. Car oui, il existe des bonnes pratiques qui transforment les intentions en actions concrètes.
1. Partir de l’intérieur : l’approche « inside-out »
L’International Franchise Association insiste sur un point crucial : créer un environnement interne inclusif est un facteur clé de différenciation pour les entreprises qui souhaitent progresser en matière de DEI. Concrètement, cela signifie que ton engagement pour la diversité doit d’abord se voir dans ton équipe dirigeante, dans tes processus internes, dans ta culture d’entreprise.
Prends l’exemple de ce franchiseur qui a décidé que son leadership passerait plus de temps en formation DEI que ses employés, pour montrer que ce n’était pas un exercice cosmétique. Cette approche « top-down » envoie un signal fort : la diversité et l’inclusion ne sont pas une affaire de RH, mais une priorité stratégique portée par le sommet de l’organisation.
2. Revoir ses outils de recrutement
Tu veux une action concrète à mettre en place dès demain ? Relis tes offres d’emploi. Vérifie qu’elles utilisent un langage inclusif, exempt de biais inconscients. L’Unconscious Bias Program Checklist recommande d’auditer régulièrement les descriptions de poste et les supports marketing pour en éliminer les formulations discriminatoires.
Autre piste : diversifie les canaux de recrutement. Ne te contente pas des plateformes traditionnelles. Va chercher les talents là où ils se trouvent : écoles, associations, structures d’insertion. Schmidt Groupe a parfaitement compris cet enjeu en lançant son Campus, un projet visant à nouer des partenariats avec des écoles cibles pour attirer les jeunes talents, et à transformer les stages et alternances en CDI.
3. Former les managers au recrutement inclusif
C’est l’un des leviers les plus efficaces et pourtant les plus sous-estimés. Tes responsables de magasin sont en première ligne du recrutement. Leurs biais inconscients – nous en avons tous – peuvent influencer leurs décisions. Une formation au recrutement inclusif leur permettra de :
- Identifier et neutraliser leurs propres biais
- Évaluer les candidats sur leurs compétences, pas sur des critères subjectifs
- Créer une expérience candidate positive, quel que soit le profil
WELDOM a formé 110 managers au management de la diversité. Ce n’est pas un hasard si le réseau affiche aujourd’hui un taux d’emploi de collaborateurs en situation de handicap supérieur à 6 %.
4. Mesurer pour progresser
On ne peut pas améliorer ce que l’on ne mesure pas. Les réseaux de franchise les plus avancés en matière de DEI mettent en place des indicateurs précis : taux de recrutement de profils sous-représentés, taux de rétention par catégorie, satisfaction des collaborateurs sur l’inclusion perçue.
La Franchise Business Review propose des questionnaires spécifiques au secteur de la franchise pour évaluer l’efficacité des stratégies DEI. Ces données permettent de comparer tes performances avec celles d’autres réseaux de ta région ou de ton secteur.
💬 Dialogue avec Sophie Delacroix, experte en diversité en franchise
Moi : Sophie, tu accompagnes des réseaux de franchise depuis plus de quinze ans. Qu’est-ce qui a changé dans leur approche de la diversité ?
Sophie Delacroix : Tout a changé, Jean. Il y a dix ans, la diversité était perçue comme une contrainte réglementaire. Aujourd’hui, c’est un sujet de performance. Les franchiseurs réalisent que des équipes diversifiées apportent des perspectives variées, stimulent l’innovation et améliorent la compréhension des clients.
Moi : Et concrètement, par où commencer quand on est franchisé ?
Sophie Delacroix : Je leur dis toujours : commence par toi-même. Regarde tes propres biais. Examine tes pratiques de recrutement. Pose-toi la question : « Est-ce que je recrute des gens qui me ressemblent ou des gens qui complètent mon équipe ? » Et ensuite, forme-toi. La formation des managers au recrutement inclusif est le levier le plus rentable que je connaisse.
Moi : Et le rôle du franchiseur dans tout ça ?
Sophie Delacroix : Essentiel. Le franchiseur doit donner le cadre, fournir les outils, montrer l’exemple. Mais il ne doit pas imposer. Chaque franchisé est un entrepreneur avec sa réalité locale. La clé, c’est l’accompagnement, pas la contrainte.
🌟 Les réussites qui inspirent
Parlons maintenant de ceux qui montrent la voie. Parce que rien n’est plus convaincant que des exemples concrets.
Schmidt Groupe a fait de la diversité et de l’inclusion un pilier de sa stratégie « Positive Impact ». L’entreprise familiale, premier fabricant français de meubles, a lancé un Campus dédié à l’accueil des jeunes talents, avec une approche RH sur mesure depuis le recrutement jusqu’à l’intégration. Sa DRH, Clélia Simon, résume ainsi l’ambition : devenir un exemple en matière de gestion inclusive et dynamique des talents.
WELDOM, de son côté, a été récompensée pour sa politique d’inclusion du handicap. Au-delà des chiffres – 32 postes adaptés, 800 collaborateurs sensibilisés – c’est la cohérence de la démarche qui impressionne : la politique inclusive concerne aussi bien les magasins que les plateformes logistiques et les services centraux.
Aux États-Unis, des enseignes comme FASTSIGNS ou Grasons figurent parmi les Top Franchises for Diversity, Equity and Inclusion d’Entrepreneur. Grasons rapporte que 59 % de ses franchisés sont issus de minorités, et propose notamment une « diversity discount » pour les franchisés aspirants.
🧭 Les pièges à éviter
Je ne vais pas te cacher que la route est semée d’embûches. Voici les erreurs les plus fréquentes que j’observe dans les réseaux de franchise :
❌ Le « check-the-box » : mettre en place des actions DEI sans réelle conviction, juste pour faire bonne figure. Les collaborateurs et les candidats sentent très vite le décalage entre le discours et la réalité.
❌ L’absence de leadership : des initiatives DEI qui ne sont pas portées par la direction. Sans un engagement fort du sommet, ces démarches s’essoufflent rapidement.
❌ L’oubli de la dimension « équité » : la diversité ne suffit pas. Il faut aussi s’assurer que tous les collaborateurs ont un accès égal aux opportunités de progression. Comme le rappelle un article de LSA Conso, « garantir l’égalité dans le recrutement est une chose, assurer l’égalité dans la promotion en est une autre ».
❌ Des formations sans suivi : organiser une session de sensibilisation et passer à autre chose. La diversité et l’inclusion sont des sujets qui exigent une attention continue.
📈 L’impact business des politiques DEI en magasin
Je sais que certains d’entre vous ont besoin de chiffres pour être convaincus. Les voici.
Les données de la Franchise Business Review montrent que 83 % des employés estiment que la direction comprend l’importance de la diversité pour la réussite de l’entreprise. Et 81 % considèrent que leur entreprise représente un groupe de talents diversifié.
Mais au-delà des sondages, il y a des réalités économiques. Les franchises avec des efforts DEI solides attirent les meilleurs talents, boostent l’engagement et surperforment leurs concurrents. Environ 26 % des entreprises en franchise sont détenues par des minorités, contre 17 % des petites entreprises non franchisées. La franchise est donc structurellement plus diverse que d’autres modèles économiques – une force qu’il convient de cultiver.
Et n’oublions pas un aspect souvent négligé : l’impact sur l’image de marque. Les investisseurs, les franchisés potentiels et les clients recherchent des entreprises qui reflètent leurs propres valeurs. Dans un monde où la transparence est devenue la norme, les politiques DEI sont un signal de qualité et de modernité.
❓ FAQ – Vos questions sur les politiques DEI en franchise
Q : Les politiques DEI sont-elles obligatoires pour les franchisés ?
R : Non, il n’existe pas d’obligation légale spécifique aux politiques DEI dans la franchise. En revanche, de nombreux franchiseurs intègrent ces principes dans leur charte ou leur contrat, et les rendent opposables aux franchisés. Au-delà de l’aspect juridique, c’est surtout une question de cohérence de marque et d’attractivité.
Q : Comment concilier liberté du franchisé et cadre DEI du franchiseur ?
R : C’est l’équilibre le plus délicat à trouver. La solution passe par l’accompagnement plutôt que par l’imposition. Le franchiseur fournit des outils, des formations, des bonnes pratiques, mais laisse au franchisé une marge d’adaptation à son marché local. L’essentiel est que les valeurs soient partagées, pas que les méthodes soient identiques.
Q : Quels sont les coûts d’une politique DEI en magasin ?
R : Les coûts sont très variables. Une simple révision des offres d’emploi ne coûte rien. La formation des managers peut représenter un investissement, mais il est rapidement amorti par la réduction du turn-over et l’amélioration de la qualité de recrutement. Des réseaux comme WELDOM ont investi dans l’adaptation de postes et des partenariats, mais avec un retour sur investissement clair en termes d’image et de performance.
Q : Comment mesurer l’efficacité de mes actions DEI ?
R : Plusieurs indicateurs sont possibles : taux de recrutement de profils diversifiés, taux de rétention par catégorie, scores de satisfaction des collaborateurs sur l’inclusion perçue, nombre de promotions internes. Des enquêtes régulières auprès des équipes permettent également de suivre l’évolution du climat inclusif.
🎯 La DEI, le nouveau carburant de la performance en franchise
Je te le dis sans détour : les politiques de diversité, d’équité et d’inclusion ne sont pas une mode passagère. Elles sont en train de redéfinir les règles du jeu dans le recrutement des équipes en magasin franchisé. Et ceux qui l’ont compris – les Schmidt Groupe, les WELDOM, les FASTSIGNS de ce monde – en récoltent déjà les fruits.
Ce que j’ai vu chez les réseaux de franchise les plus performants, c’est une approche qui ne se limite pas à cocher des cases. C’est une conviction profonde que la diversité est une richesse, que l’équité est une condition de la cohésion, et que l’inclusion est le moteur de l’innovation. Ils ont compris que recruter des talents variés, c’est accéder à des compétences, des perspectives et des idées que l’on n’aurait pas eues autrement.
Alors, si tu es franchisé, commence par un audit de tes pratiques de recrutement. Regarde tes offres d’emploi avec un œil neuf. Pose-toi les bonnes questions : est-ce que j’attire des profils variés ? Est-ce que mes processus sont inclusifs ? Est-ce que mes équipes se sentent considérées, quelle que soit leur origine, leur genre, leur âge ou leur handicap ?
Si tu es franchiseur, donne le cap, fournis les outils, forme tes managers. Montre l’exemple au sommet de l’organisation. Et surtout, mesure tes progrès. Parce que ce qui se mesure s’améliore.
« Une franchise diverse, une performance qui s’envole. »